Przymusowy urlop bezpłatny – Czy tak można ? Wielu pracodawców stosuje przyznawanie przymusowego urlopu bezpłatnego . Co więcej wielu pracowników uważa ten fakt za normalny i zgodny z prawem. Głównie dlatego, że na przykład w czasie wakacyjnym, z uwagi na rodzaj jej pracy, nie było zwykle wiele obowiązków. W okresie pandemii słyszałem także o innych przypadkach, gdzie pracodawcy wysyłali pracowników na bezpłatne urlopy, na przykład ze względu na trudną sytuację finansową firmy. Chociaż te działania mogą wydawać się uzasadnione, to jednak nie są zgodne z prawem.
Kwestie związane z urlopem bezpłatnym reguluje Kodeks pracy. Zgodnie z art. 174 § 1 Kodeksu pracy, pracodawca może udzielić pracownikowi urlopu bezpłatnego na pisemny wniosek pracownika. To pracownik decyduje o tym, czy chce wziąć taki urlop, i nie można go do tego zmusić. Można prosić o urlop bezpłatny z różnych powodów. – Takich jak prywatne sprawy, potrzeba odpoczynku, podjęcie innej pracy, ale pracownik nie musi ujawniać swojego powodu. Pracodawca może odmówić udzielenia urlopu bezpłatnego bez podawania przyczyny.
Przepisy prawa pracy nie ograniczają długości urlopu bezpłatnego, więc pracownik i pracodawca mogą uzgodnić jego długość. Jeśli urlop bezpłatny ma trwać dłużej niż 3 miesiące, strony mogą również ustalić warunki jego ewentualnego wcześniejszego zakończenia.
Po powrocie z urlopu bezpłatnego pracownik ma prawo wrócić do wykonywania swoich obowiązków na dotychczasowym stanowisku pracy.
Jest ważne, aby zrozumieć, że okresu urlopu bezpłatnego nie wliczamy do okresu pracy, który ma wpływ na pracownicze uprawnienia. W trakcie urlopu bezpłatnego pracownik nie otrzymuje wynagrodzenia.
Czytaj też: Osoba fizyczna a osoba prawna
Co z ZUS-em
Pracodawca nie jest zobligowany do wyrejestrowania pracownika z ZUS podczas urlopu bezpłatnego, ale informuje o tym w raporcie RSA, używając kodu 111. W okresie urlopu bezpłatnego nie mamy odprowadzanych składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne. Jeśli pracownik zachoruje w trakcie urlopu bezpłatnego, nie przysługuje mu wynagrodzenie chorobowe ani zasiłek chorobowy za ten okres. To samo dotyczy zasiłków opiekuńczych, macierzyńskich i rehabilitacyjnych.
Kodeks pracy przewiduje także specjalny rodzaj urlopu bezpłatnego, który pozwala pracownikowi podjąć pracę u innego pracodawcy. W tym przypadku prawo wymaga pisemnej zgody pracownika, a okres urlopu bezpłatnego wliczamy do okresu pracy u pierwszego pracodawcy.
Warto też zwrócić uwagę, że pracodawca nie może wymagać od pracownika wykonywania pracy w czasie urlopu bezpłatnego, ale może z nim zawrzeć umowę cywilnoprawną na inne czynności niż te wynikające z umowy o pracę.
Orzecznictwo sądu
Reasumując Sąd Okręgowy stwierdził, że zamknięty katalog okresów składkowych i nieskładkowych z art. 6 i 7 ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych nie zawiera urlopu bezpłatnego udzielonego w czasie trwania stosunku pracy. Jest to bowiem okres specyficzny, w którym ulega zawieszeniu ochrona ubezpieczeniowa, choć w dalszym ciągu trwa obowiązek ubezpieczenia.
Obowiązek ten ustaje dopiero w chwili ustania stosunku pracy. W konsekwencji, okresy urlopu bezpłatnego nie są wliczane do okresów ubezpieczenia (tak wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 października 1998 r., II UKN 334/98). Podobnie przedstawia się kwestia urlopu dewizowego. Okres korzystania przez wnioskodawcę z tzw. urlopu dewizowego nie stanowi okresu składkowego, jak i nieskładkowego w myśl art. 6 i art. 7 ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (tak wyrok Sądu Apelacyjnego w Krakowie z dnia 3 kwietnia 2013 r., III AUa 1369/12), W związku z tym brak jest podstaw do uwzględnienia tego okresu do wyliczenia wysokości kapitału początkowego.