Wina i kara pracownika Kwestia karania pracowników i skuteczności kar w zapobieganiu przyszłym niepożądanym zachowaniom to temat, który można omawiać przez długi czas. To, czy pracodawca zdecyduje się na nałożenie kary, nawet w przypadkach uzasadnionych, zależy od jego dobrej woli. W obowiązkach pracodawcy znajduje się stosowanie obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników oraz zarządzanie kulturą pracy i relacjami społecznymi w miejscu pracy (zgodnie z art. 94 pkt 9 i 10 Kodeksu pracy). Jeśli pracodawca zdecyduje się na nałożenie kary, musi to być zgodne z katalogiem przesłanek określonych w art. 108 Kodeksu pracy.
Wartościowane przepisy art. 108 Kodeksu pracy uwzględniają dwa rodzaje kar porządkowych:
- Kara o charakterze niematerialnym: upomnienie i nagana.
- Kara o charakterze materialnym: kara pieniężna.
Przypadki, w których można nałożyć karę porządkową, obejmują:
- Naruszenie ustalonej organizacji i porządku w miejscu pracy.
- Nieprzestrzeganie procedur potwierdzania obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności.
- Naruszanie przepisów dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych.
- Opuszczenie miejsca pracy bez uzasadnienia.
- Przybycie do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu na terenie pracy.
Dla wszystkich tych zachowań można zastosować upomnienie lub nagrodę, a dodatkowo (ale nie jednocześnie) za przypadki 3-5 można nałożyć karę pieniężną.
Jeśli chodzi o nieprzestrzeganie ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy. – To oznacza to nieprzestrzeganie zapisów regulaminu pracy, który określa organizację pracy, procedury, i obowiązki pracodawcy oraz pracowników. Pracodawca nie może jednak karać za same naruszenia regulaminu pracy. – Tylko za te części regulaminu, które wpisują się w ustaloną organizację i porządek pracy, takie jak czas pracy czy procedury dokumentacyjne. Regulamin pracy nie obejmuje jednak oceny wydajności pracownika czy jego zaangażowania, to jest oceniane na innych zasadach. Warto również podkreślić, że pracodawca nie może nałożyć kary porządkowej za przewinienia nieobjęte Kodeksem pracy. Jednakże może precyzować to w regulaminie wewnętrznym zakładu pracy.
Czytaj Jak zostać pielęgniarką w Niemczech ?
Ograniczony katalog kar
Katalog kar określony w art. 108 Kodeksu pracy jest ograniczony. To z kolei oznacza, że pracodawca nie może stosować innych kar. Nie może karać pracownika za zachowania, które nie są objęte Kodeksem pracy. Można jednak doprecyzować to w regulaminie wewnętrznym zakładu pracy, określając konkretne przewinienia podlegające karze.
Przepisy prawa pracy nie określają, czy należy nałożyć upomnienie czy nagrodę w danym przypadku. Art. 111 Kodeksu pracy wymaga uwzględnienia takich czynników jak rodzaj naruszenia obowiązków, stopień winy i historia pracy pracownika przy stosowaniu kar porządkowych.
Jeśli chodzi o karę pieniężną, jej wysokość jest ograniczona. Kara pieniężna za jedno naruszenie nie może przekroczyć jednodniowego wynagrodzenia pracownika. Co więcej łączna suma kar pieniężnych nie może przekroczyć 1/10 wynagrodzenia do wypłaty po potrąceniach. Pracodawca ma obowiązek przeznaczyć te pieniądze na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.
Wina i kara pracownika
Ważne są procedury
Podczas nakładania kary pracodawca musi przestrzegać określonych procedur. W tym wysłuchania pracownika przed nałożeniem kary, przestrzegania określonych terminów oraz zachowania pisemnej dokumentacji.
Pracownik, który zostanie ukarany, ma prawo w ciągu 7 dni złożyć sprzeciw wobec kary. Jeśli pracodawca odrzuci sprzeciw, pracownik może wystąpić do sądu pracy o uchylenie kary. Po roku nienagannej pracy, pracodawca musi usunąć informacje o karze z akt osobowych pracownika. Chyba że pracownik zwróci się do pracodawcy z żądaniem usunięcia tej informacji.
Pracodawca może również nałożyć karę porządkową na pracowników będących pod ochroną, takie jak kobiety w ciąży czy działaczy związkowi. Karę można również nałożyć na pracownika podczas jego nieobecności związanej z urlopem. Oczywiście o ile wcześniej zostanie on wysłuchany. Przewinienie, za które pracownik otrzymał karę porządkową, może również być podstawą do wypowiedzenia umowy o pracę bez wypowiedzenia.